Met 2026 staat er weer een nieuw kalenderjaar voor de deur. Altijd een goed moment om het arbeidsrecht tegen het licht te houden. Zoals ieder jaar, brengt ook aankomend jaar een aantal aanzienlijke veranderingen in het arbeidsrecht met zich mee, die direct impact hebben op u als mkb-ondernemer c.q. werkgever. Van hogere personeelskosten tot nieuwe regels voor flexwerk en loontransparantie: de wetgever zet (wederom) in op meer zekerheid voor werknemers. Zorg dat u goed beslagen ten ijs komt om onaangename verrassingen te voorkomen. Bent u klaar voor 2026? In deze juridische column licht ik drie relevante arbeidsrechtelijke ontwikkelingen toe.
Ten eerste: een grote hervorming betreft de langverwachte ‘Wet Meer Zekerheid Flexwerkers’, die als doel heeft om de kloof tussen vaste en flexibele contracten te verkleinen. Vanaf 2026 gelden er nieuwe, strengere regels voor flexibele arbeid. Wat verandert er concreet?
Uitzendkrachten bouwen vanaf 1 januari 2026 direct pensioen op, zonder de huidige wachttijd van 26 weken. Dit verhoogt de kosten per flexkracht aanzienlijk. Ook gaan er strengere regels gelden rondom oproepcontracten en uitzendovereenkomsten. De wet introduceert onder andere striktere regels voor de duur van uitzendovereenkomsten en de mogelijkheden om af te wijken van de cao. In simpel Nederlands: de overheid lijkt deze vormen van flexibele arbeid steeds meer te ontmoedigen.
Waar moet u als werkgever op letten?Analyseer uw huidige inzet van flexwerkers en uitzendkrachten. Is het nog wel de meest kostenefficiënte oplossing? Mogelijk wordt een vast contract, ondanks de bijbehorende verplichtingen, een aantrekkelijker alternatief. Een strategische personeelsplanning is essentieel.
Ten tweede treedt vanaf 7 juni 2026 de Europese Richtlijn Loontransparantie definitief in werking, wat in Nederland wordt vertaald naar de ‘Wet Loontransparantie’. Hoewel de precieze implementatiedatum nog kan verschuiven richting 1 januari 2027, is het principe duidelijk: beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen moeten inzichtelijk en verklaarbaar zijn. Wat verandert er concreet? Als werkgever mag u tijdens een sollicitatie geen vragen meer stellen over het huidige of laatstverdiende salaris van een kandidaat. Ook bent u straks verplicht om in vacatureteksten openheid te geven over het (aanvang)salaris. Ook krijgen werknemers het recht om informatie op te vragen over het gemiddelde loonniveau van collega’s met gelijkwaardige functies.
Waar moet u als werkgever op letten? Breng uw huidige beloningsstructuur in kaart en controleer deze op onverklaarbare verschillen. Zorg voor een duidelijk en objectief beloningsbeleid. Dit voorkomt discussies en mogelijke claims in de toekomst.
Ten derde zal ook in 2026 het minimumloon weer stijgen, naar verwachting met 2,15%, wat neerkomt op een minimum uurloon van circa € 14,71 bruto per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder. Ik noem deze expliciet omdat dit een directe kostenstijging kan betekenen, zeker als u (veel) werknemers in dienst mocht hebben die het minimumloon verdienen. Bedenk ook dat de totale impact vaak groter is, omdat een stijging van het minimumloon vaak ook effect heeft op de salarisschalen daarboven. Houd hier dus rekening mee in uw jaar budgettering en administratie.
Conclusie
De wijzigingen in 2026 vragen om proactief handelen van u als ondernemer en werkgever. Het arbeidsrecht blijft continu aan veranderingen onderhevig en daardoor complex. Door de bank genomen zullen ook de totale loonkosten in 2026 verder stijgen. Zorg dat u intern de zaken goed op orde hebt, zodat u goed bent voorbereid voor 2026.