Al jarenlang werkt een werknemer bij u die u er graag bij wilt hebben, ook nadat hij zijn AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Of u wilt juist een nieuwe werknemer aannemen die elders al lang en breed met pensioen is gegaan, maar thuis de muren op zich af ziet komen. Wat zijn de arbeidsrechtelijke mogelijkheden en wat zijn de valkuilen?
We worden gemiddeld genomen ouder en blijven ook gemiddeld genomen langer gezond. Veel mensen voelen zich te jong om (volledig) te stoppen met werken zodra zij de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken. Tegelijkertijd kampen veel werkgevers door de krapte op de arbeidsmarkt met een personeelstekort. Toen de ‘Wet Werk en Zekerheid’ werd ingevoerd in 2015, kwamen ook afwijkende regelingen voor AOW-gerechtigden op tafel. Een aantal van de ‘reguliere’ werknemer afwijkende bepalingen werd van kracht met de invoering van de ‘Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ van 1 januari 2016. Per 1 juli 2023 zijn een aantal bepalingen aangepast. Graag zet ik de belangrijkste bepalingen op een rij.
Ontslag van de AOW-gerechtigde werknemer
Als de arbeidsovereenkomst eindigt bij of na een overeengekomen pensioen- of AOW-leeftijd, bent u als werkgever geen wettelijke transitievergoeding verschuldigd. Dit ongeacht de reden van beëindiging en ongeacht of de arbeidsovereenkomst al bestond voor het bereiken van die leeftijd of pas later is ingegaan. Dat snijdt hout: de AOW-gerechtigde werknemer geniet immers ook een AOW-uitkering en zal vaak ook nog een (aanvullend) pensioen hebben. Tegelijkertijd wilt de wetgever potentiële werkgevers niet afschrikken bij het aannemen van ouder personeel.
Bij of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd kunt u als werkgever ook de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder dat toestemming van het UWV is vereist. Voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst al moet zijn ingegaan voor het bereiken van die leeftijd.
Biedt u een nieuwe werknemer een baan aan, die de AOW-gerechtigde leeftijd al heeft bereikt, let dan op. Als een (nieuwe) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan op of na het moment waarop de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt, dan eindigt deze arbeidsovereenkomst – zoals iedere andere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – van rechtswege. Wel moet er dan tijdig worden aangezegd. Let op: de preventieve ontslagtoets, waarbij toestemming van het UWV nodig is om op te zeggen, geldt weer wel in geval van tussentijdse beëindiging en na het ontstaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Bij ontslagen om bedrijfseconomische redenen, moeten eerst de arbeidsovereenkomsten van de AOW-gerechtigde werknemers worden beëindigd. Pas daarna mag het afspiegelingsbeginsel worden toegepast op de overige werknemers.
AOW’ers komen na een ontslag niet in aanmerking voor een uitkering krachtens de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (‘WIA’) of de Werkloosheidswet (‘WW’).
Opzegging en hoeveel arbeidsovereenkomsten?
De opzegtermijn die u als werkgever in acht moet nemen is beperkt tot één maand. En let verder op bij de ketenregeling, die (sterk) afwijkt voor de AOW-gerechtigde werknemer: u kunt maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in maximaal vier jaar aanbieden. Het gaat hierbij alleen om de arbeidsovereenkomsten die zijn ingegaan ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Loon en flexibel werken?
De Wet Minimumloon (‘WML’) is gewoon van toepassing op AOW-gerechtigden, maar let op: de Wet Flexibel Werken is buiten toepassing verklaard. U hoeft als werkgever dus niet mee te gaan in de eventuele wens van uw werknemer om uitbreiding of vermindering van het aantal te werken uren.
Ziek?
De loondoorbetalingsplicht, de re-integratieverplichtingen van de werkgever en het opzegverbod bij ziekte zijn sinds 1 juli 2023 beperkt tot zes weken. Als uw werknemer al ziek was voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan begint een periode van 13 weken te lopen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De totale periode zal echter nooit langer zijn dan 104 weken. Verder zijn de verplichtingen bij re-integratie minder streng: zo is re-integratie bij een andere werkgever (tweede spoor) niet aan de orde en is er ook geen verplichting om een plan van aanpak op te stellen.
Tot slot Voor AOW’ers geldt minder strenge wet- en regelgeving. Schroom dus niet om hen een kans in uw organisatie te geven. U haalt doorgaans veel kennis en ervaring in huis!