Als werkgever heeft u vast wel eens een ontslagvergoeding aan een werknemer moeten betalen. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 is het ontslagrecht fundamenteel veranderd. Waar voorheen een open ontslagnorm gold, staan sinds 2025 de redelijke gronden voor ontslag limitatief in de wet opgenomen. Als u als werkgever een redelijke grond voor ontslag in de zin van de wet kunt onderbouwen met een goed opgebouwd ontslagdossier én als u als werkgever het initiatief neemt tot ontslag, dan heeft uw werknemer in principe recht op de wettelijke transitievergoeding.
Een wat vreemde eend in de bijt, is de situatie als een werknemer langer dan twee jaar ziek is en er ook geen herstel valt te verwachten binnen 26 weken. In de eerste jaren na 2015 ontstond het fenomeen ‘slapende dienstverbanden’: alhoewel er na twee jaar ziekte geen opzegverbod ziekte meer geldt en het vrij eenvoudig is om tot een ontslag te komen, deden veel werkgevers dat niet, omdat zij dan ineens en anders dan voor 2015, de wettelijke transitievergoeding moesten betalen. In plaats daarvan werd door werkgevers vaak het dienstverband slapend gehouden, omdat werd teruggevallen op de hoofdregel in de wet ‘geen arbeid, geen loon’. Omdat de loondoorbetalingsverplichting na twee jaar ziekte stopt, was dat goedkoper voor werkgevers dan het betalen van een wettelijke transitievergoeding.
In die eerste jaren na 2015 werd hier veel over geprocedeerd. Kantonrechters oordeelden weliswaar vaak dat deze handelwijze ‘onfatsoenlijk’ was van werkgevers, maar ook dat zij juridisch niets verkeerd deden. Daar heeft de Hoge Raad in 2029 in het zogenoemde ‘Xella’- arrest korte metten mee gemaakt: in die uitspraak heeft de Hoge Raad geoordeeld dat als een zieke werknemer waarvoor geen opzegverbod ziekte meer geldt en aan wie de werkgever geen loon meer hoeft te betalen, van zijn of haar werkgever kan verlangen dat deze meewerkt aan een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) mét uitbetaling van de wettelijke transitievergoeding.
Compensatieregeling transitievergoeding bij langdurig zieke werknemer
Om werkgevers tegemoet te komen, kunnen zij aanspraak maken op compensatie van de betaalde transitievergoeding via de ‘Compensatieregeling transitievergoeding bij langdurig zieke werknemer’ bij het UWV. De werkgever komt voor die compensatie in aanmerking indien de werknemer twee jaar aaneengesloten ziek was, de werkgever twee jaar lang het loon heeft doorbetaald en de arbeidsovereenkomst is beëindigd vanwege die langdurige arbeidsongeschiktheid. Het gaat dan om een zogenoemde ’voldragen’ ‘b’- grond als redelijke grond voor ontslag in de zin van de wet. Of het ontslag volgt na opzegging van de arbeidsovereenkomst na toestemming van het UWV of met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) maakt niet uit. Wel moet de werkgever een dergelijk verzoek tijdig indienen, namelijk binnen zes maanden nadat de transitievergoeding is betaald.
Wat verandert er?
Nadeel van de compensatieregeling is dat het een kostbare regeling is die zwaar drukt op het overheidsbudget. De formerende politieke partijen presenteerden in mei 2024 hun hoofdlijnenakkoord met daarin een fors aantal bezuinigingen. Arbeids- en sociaalrechtelijk is daarin een versobering van de compensatieregeling voor de transitievergoeding aangekondigd, die uiteindelijk ook de miljoenennota op Prinsjesdag heeft gehaald. Daarin valt te lezen: ’Compensatie transitievergoeding beperken tot kleine werkgevers’ met – kort samengevat – naar verwachting een besparing van zo’n 350 miljoen per jaar. Wat is een kleine werkgever? Dat zijn organisaties tot 25 werknemers. De maatregel kan voor grote werkgevers met 25 of meer werknemers, maar ook (sterk) groeiende organisaties, dus grote financiële gevolgen hebben.
Tijdspad?
Het betreft nog slechts een voorstel wat nog in wetgeving moet worden opgenomen. Het lijkt echter aannemelijk dat deze wijziging c.q. versobering van de compensatieregeling er ook echt gaat komen. Wanneer? De huidige verwachting is dat dit medio 2026 wordt ingevoerd.