Misschien hebt u wel (bijna) AOW-gerechtigde werknemers in dienst. Veel werkgevers zijn huiverig: bij een oudere werknemer zijn eventuele gezondheidsrisico’s en vanuit arbeidsrechtelijk perspectief de werkgeversrisico’s doorgaans wat groter. Tegelijkertijd brengen oudere werknemers ook kennis en ervaring met zich mee én is de zestiger van nu doorgaans langer fit en gezond dan bij vorige generaties. Kortom: het langer in dienst houden van AOW’ers is dan ook steeds meer een serieuze overweging voor werkgevers, zeker in de huidige krappe arbeidsmarkt. Waar moet u op letten en wat zijn de voordelen?
Sinds 1 januari 2016 bestaat de ‘Wet doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd’. Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om een AOW-gerechtigde werknemer in dienst te houden of om een AOW-gerechtigde werknemer in dienst te nemen, geldt er op grond van deze wet een aantal speciale regels voor AOW-gerechtigde werknemers.
Minder kosten voor de AOW-gerechtigde werknemer
De loonkosten voor een AOW-gerechtigde werknemer zijn ongeveer 20% lager. Er hoeven geen werknemerspremies meer te worden afgedragen over het loon van de werknemer voor de Werkloosheidswet (WW), Ziektewet (ZW), Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de Algemene Ouderdomswet (AOW). Reden? De AOW-gerechtigde werknemer is niet meer verzekerd is voor werkloosheid en ziekte.
Ontslag
Komt het op uw initiatief tot een ontslag van de AOW-gerechtigde werknemer? Dan hoeft er bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen transitievergoeding te worden betaald aan een AOW-gerechtigde werknemer.
Meer tijdelijke arbeidsovereenkomsten mogelijk
Als de werkgever een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt in dienst wil nemen of houden, kunnen zich twee verschillende situaties voordoen.
Ten eerste de situatie dat er een (nieuwe) arbeidsovereenkomst worden gesloten. Dit is het geval wanneer de werknemer voor het eerst in dienst komt of in geval van de bestaande werknemer als de cao of de arbeidsovereenkomst bepaalt dat dat de arbeidsovereenkomst eindigt op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. In plaats van maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een maximale periode van 3 jaar, mogen met een AOW-gerechtigde werknemer maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten in een maximale periode van vier jaar. Kortom: de ketenregeling is bij de AOW-gerechtigde werknemer fors uitgebreid en biedt daardoor veel meer flexibiliteit.
Ten tweede is de situatie denkbaar waarbij de huidige arbeidsovereenkomst gewoon worden voortgezet. Deze situatie kan zich voordoen als in de arbeidsovereenkomst niet staat opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Als werkgever kunt u de arbeidsovereenkomst dan voortzetten.
Ontslag van een AOW-gerechtigde werknemer
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de AOW-gerechtigde werknemer die is ingegaan vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, op elk moment opzeggen. Ook is de opzegtermijn in beginsel maar één maand.
Als er een nieuwe arbeidsovereenkomst is aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan geldt het reguliere ontslagrecht. Het is doorgaans dan ook niet verstandig om een AOW-gerechtigde werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.
Ziekte bij een AOW-gerechtigde werknemer
Als een AOW-gerechtigde werknemer wegens ziekte niet meer in staat is om te werken, geldt niet de reguliere loondoorbetalingsverplichting van twee jaar, maar een kortere periode van slechts 6 weken. Parallel aan de loondoorbetalingsverplichting is ook het opzegverbod wegens ziekte ook beperkt tot deze korte duur.
Ook gelden er minder re-integratieverplichtingen. De werkgever hoeft geen plan van aanpak op te stellen of een tweede spoortraject in te zetten op het moment dat duidelijk is dat de werknemer niet kan terugkeren in de functie.