Wet- en regelgeving verandert continu. Dat geldt helemaal voor het Nederlandse arbeidsrecht – en daaraan verwante rechtsgebieden – dat het hele jaar door wordt aangepast aan de maatschappelijke ontwikkelingen en veranderende arbeidsmarkt. Een nieuw kalenderjaar betekent ook weer nieuwe wet- en regelgeving. Zonder volledig te willen zijn, neem ik u in deze juridische column in vogelvlucht mee in enkele belangrijke (beoogde) wijzigingen in 2025.
Ieder jaar worden er enkele verhogingen doorgevoerd, zo ook in 2025. Denk aan het minimumuurloon, de thuiswerkvergoeding en de wettelijk gemaximeerde transitievergoeding. Het minimumuurloon wordt per 1 januari 2025 verhoogd naar € 14,05 bruto per uur. De maximaal fiscaal onbelast uit te keren thuiswerkvergoeding gaat licht omhoog naar € 2,40 per dag.
Maximale transitievergoeding
De maximale transitievergoeding bedraagt in 2025 € 98.000,- bruto (in 2024: € 94.000 bruto). Let wel: dit betreft de maximale wettelijke transitievergoeding, die als ‘logische uitkomst’ aan een werknemer betaald dient te worden als er sprake is van een voldragen redelijke grond voor ontslag in de zin van de wet. In normaal Nederlands: als u als werkgever een perfect opgebouwd ontslagdossier weet te overleggen. Uiteraard kan er bij een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) in een onderhandeling contractueel een hogere ontslagvergoeding worden afgesproken dan dit wettelijk maximum. Sterker: vaak heeft een werkgever geen perfect ontslagdossier opgebouwd, waardoor de wettelijke transitievergoeding in de praktijk onderhandeling-technisch juist vaak een ondergrens is.
Opheffen handhavingsmoratorium Wet DBA
Schijnzelfstandigheid. Strengere handhaving door de belastingdienst. Als u het nieuws een beetje volgt, dan komt het voorgaande u vast bekend voor. De Belastingdienst zal per 1 januari 2025 weer gaan handhaven op schijnzelfstandigheid. Dit betekent dat de Belastingdienst correcties, naheffingen en boetes kan opleggen aan bedrijven die gebruik maken van schijnzelfstandigen. In 2024 schreef ik al meerdere columns over dit actuele onderwerp. Goed om te weten: de Belastingdienst heeft op 1 november 2024 een ‘Toelichting Beoordeling Arbeidsrelaties’ gepubliceerd. Hierin wordt met een zogenoemd ‘beslis- en afwegingskader’ enig licht in de duisternis geschapen over de feiten en omstandigheden die een rol spelen bij het beoordelen van de arbeidsrelatie tussen een opdrachtgever en een opdrachtnemer. Hierin is niet alleen het wettelijk kader meegenomen, maar vooral ook de (nieuwe gezichtspunten uit de) recente jurisprudentie.
Een goede tip voor ondernemers: ga bewust om met de materie en breng binnen uw organisatie in kaart met welke medewerkers wordt gewerkt op basis van een overeenkomst van opdracht. Is er bij individuele opdrachtnemers mogelijk sprake van een schijnconstructie? Dan verdient het aanbeveling om de samenwerking aan te passen, zodat de schijnzelfstandige in 2025 toch meer als een ‘echte’ zelfstandige binnen uw organisatie werkzaam is. Een andere optie is dat u de grootste ‘risicogevallen’ c.q. schijnzelfstandigen een arbeidsovereenkomst aanbiedt.
Wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelatie en Rechtsvermoeden (‘VBAR’)
De strengere handhaving van de Wet DBA in 2025 betreft een overgangsjaar. Vanaf – naar verwachting – 1 januari 2026 zal de nieuwe VBAR de Wet DBA vervangen. Dit wetsvoorstel beoogt schijnzelfstandigheid te verminderen. Zo wordt een rechtsvermoeden geïntroduceerd, gebaseerd op een minimum uurtarief van € 33,- voor zelfstandigen. Een lager uurtarief? Dan wordt de arbeid vermoed te worden verricht op basis van een arbeidsovereenkomst. De Raad van State is vooralsnog kritisch op dit wetsvoorstel, maar het zal naar verwachting wel dit jaar aan de Tweede Kamer worden voorgelegd.
Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding
In dit wetsvoorstel worden de mogelijkheden om een concurrentiebeding met een werknemer overeen te komen, steeds verder ingeperkt. Zo mag (1) een concurrentiebeding nog maar voor maximaal 12 maanden worden overeengekomen, (2) moet het geografisch bereik expliciet worden vermeld en (3) moet nu ook in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd schriftelijk worden gemotiveerd waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Ten slotte (4) moet een werkgever bij een beroep op het concurrentiebeding aan de ex-werknemer een vergoeding van 50% van het maandsalaris betalen voor elke maand dat het concurrentiebeding van kracht is.
Ten slotte
Ook in 2025 houd ik u graag weer op de hoogte over de ontwikkelingen in het arbeidsrecht en spraakmakende zaken in mijn praktijk!