De proeftijd wordt vaak afgesproken om te beoordelen of de medewerker aan de verwachtingen voldoet. Is de werknemer geschikt voor de taken en verantwoordelijkheden die behoren bij de functie en is er een match tussen u en de werknemer?
Het Nederlandse arbeidsrecht kent een vergaande ontslagbescherming voor de werknemer. Uitzondering daarop vormt de proeftijd. Een proeftijd is een soort kennismakingsperiode. Tijdens deze periode kunnen zowel u als de werknemer de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen.
Is er sprake van een rechtsgeldig overeengekomen proeftijdbeding?
De vereisten waar een rechtsgeldig proeftijdbeding aan moet voldoen, staan in de wet opgenomen. Ten eerste moet een proeftijd schriftelijk worden overeengekomen. Meestal zal dat in de schriftelijke arbeidsovereenkomst zijn. Een mondelinge proeftijd is per definitie nietig, dit houdt in dat deze nooit is overeengekomen. Ook dient de proeftijd voor beide partijen gelijk te zijn. Is dit niet het geval dan is het proeftijdbeding ook nietig. Ten tweede bepaalt de duur van de arbeidsovereenkomst of en zo ja, voor hoe lang een proeftijd mag worden overeengekomen. Bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van maximaal zes maanden, mag er nooit een proeftijd worden overeengekomen. Feitelijk gezien en in praktische zin fungeert de korte duur van de arbeidsovereenkomst dan al als een soort proeftijd. Wordt er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeengekomen met een duur van meer dan zes maanden maar maximaal 24 maanden, dan mag een proeftijd van maximala een maand worden overeengekomen. Bij ene arbeidsovereenkomst met ene duur langer dan 24 maanden of voor onbepaalde tijd, dan mag een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen.
De proeftijd gaat in principe in op de dag dat de werknemer begint met werken. Als de werknemer eerder begint dan de startdatum van het dienstverband die in de arbeidsovereenkomst staat opgenomen, dan verschuift de einddatum van de proeftijd naar voren.
Sommige cao’s bevatten van de wet afwijkende afspraken over de duur van de proeftijd. Deze zijn rechtsgeldig, mits de proeftijd nooit meer dan 2 maanden bedraagt.
Een proeftijd is niet toegestaan als u als werkgever al op de hoogte bent van de geschiktheid van de werknemer. Dat is bijvoorbeeld zo in het geval dat de betreffende werknemer eerder voor u gewerkt heeft, in loondienst op basis van een eerdere arbeidsovereenkomst of bijvoorbeeld via het uitzendbureau. Hierop bestaat een uitzondering: als uw werknemer een hele andere (vaak zwaardere) functie gaat verrichten, met hele andere taken en verantwoordelijkheden waarvan u nog niet heeft kunnen beoordelen of de werknemer daar geschikt voor is, dan is het (opnieuw) overeenkomen van een proeftijd weer wel toegestaan.
Bent u als werkgever rechtsopvolger van een vorige werkgever en verandert de functie van de betreffende werknemer niet noenmenswaardig? Dan mag u weer geen proeftijd overeenkomen. Dit komt nogal eens voor in situaties waarin een uitzendkracht of gedetacheerde werknemer rechtstreeks bij u in dienst treedt. U weet immers al wat voor vlees u in de kuip hebt.
Gevolgen ontslag tijdens de proeftijd
Tijdens de proeftijd kunt u het dienstverband met uw werknemer eenvoudig opzeggen, op voorwaarde dat er dus een rechtsgeldig proeftijdbeding is overeengekomen. U kunt hierbij een reden aangeven, maar dat is in principe niet verplicht. Al zal u in de praktijk vaak toch enige toelichting geven, niet in de laatste plaats omdat uw werknemer om tekst en uitleg zal vragen. Als de werknemer expliciet vraagt om de reden en een motivering, dan zal u die wel moeten geven.
De reden van een proeftijdontslag mag nooit discriminerend zijn. Denk aan de situatie waarin uw werkneemster in de eerste werkweek enthousiast vertelt dat zij zwanger is en u die situatie direct aangrijpt om haar een proeftijdontslag te geven. Ook een zieke werknemer – die op zichzelf wel in de proeftijd mag worden ontslagen – mag niet vanwege de ziekte worden ontslagen. In de praktijk is de scheidslijn tussen de echte reden en de aan de werknemer gecommuniceerde reden vaak flinterdun. Werkgevers gaan in de praktijk nogal eens pragmatisch en ’slim’ om met het opgeven van wat de reden is voor het proeftijdontslag.
Ten slotte de omgekeerde situatie: uw werknemer neemt zelf ontslag tijdens de proeftijd. Als partijen een rechtsgeldig proeftijdbeding zijn overeengekomen, dan is dat uiteraard ook mogelijk. Bedenk wel dat u dan in het kader van goed werkgeverschap gehouden bent om uw werknemer erop te wijzen dat hij/zij dan waarschijnlijk niet in aanmerking komt voor een WW-uitkering.