Veel organisaties maken gebruik van zzp’ers. Voor veel zzp’ers is dit een bewuste keuze: zij willen vrijheid, flexibiliteit en de mogelijkheid om hun eigen werkzaamheden vorm te geven. Tegelijkertijd zijn er ook situaties waarin iemand formeel als zelfstandige wordt ingehuurd, maar de samenwerking in de praktijk sterk lijkt op een dienstverband. We spreken dan van schijnzelfstandigheid. De afgelopen jaren is de discussie over de grens tussen zelfstandigheid en werknemerschap steeds verder toegenomen. Vooral de vraag wanneer de werkzaamheden van een zzp’er feitelijk kwalificeren als een arbeidsovereenkomst, is een belangrijk onderwerp binnen het arbeidsrecht geworden. Naast de bestaande criteria voor de beoordeling van een arbeidsovereenkomst wordt hieraan binnenkort een nieuw element toegevoegd: het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst bij een laag uurtarief.
Dit rechtsvermoeden maakt onderdeel uit van het wetsvoorstel Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR). De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel op 16 juni 2026 aangenomen. De beoogde inwerkingtreding van de wet is 1 januari 2027.
Een uurtarief onder de € 38 per uur als aanwijzing voor werknemerschap
Het uitgangspunt van het wetsvoorstel is dat een zelfstandige die werkt tegen een relatief laag uurtarief mogelijk in een kwetsbare positie verkeert. Een laag tarief kan er namelijk op wijzen dat iemand feitelijk weinig ruimte heeft om als ondernemer op te treden en economisch afhankelijk is van één opdrachtgever. Daarom introduceert het wetsvoorstel een nieuw rechtsvermoeden: wanneer een zelfstandige werkzaamheden verricht tegen een uurtarief van minder dan € 38, wordt vermoed dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. De zelfstandige kan zich op dit rechtsvermoeden beroepen, waarna het aan de opdrachtgever is om aannemelijk te maken dat ondanks het lage tarief geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Wanneer is sprake van een arbeidsovereenkomst?
Ook na invoering van het rechtsvermoeden blijft de feitelijke uitvoering van de samenwerking bepalend. De naam die partijen aan hun overeenkomst geven, is niet doorslaggevend. Een overeenkomst waarin staat dat sprake is van een overeenkomst van opdracht kan in de praktijk alsnog worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.
Bij de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst, worden alle omstandigheden van het geval in onderlinge samenhang meegewogen. Daarbij wordt onder meer gekeken naar de mate waarin de opdrachtgever instructies en aanwijzingen geeft, de organisatorische inbedding binnen de organisatie, de mogelijkheid om zich te laten vervangen en de aanwezigheid van ondernemersrisico. Het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad van 24 maart 2023 vormt hierbij een belangrijk uitgangspunt. De Hoge Raad heeft daarin geoordeeld dat niet één afzonderlijk criterium doorslaggevend is, maar dat alle relevante feiten en omstandigheden in onderlinge samenhang moeten worden beoordeeld.
In lijn met het Deliveroo-arrest heeft de Hoge Raad in het Uber-arrest van 21 februari 2025 verduidelijkt dat ook extern ondernemerschap een rol speelt bij de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Daarmee wordt gedoeld op de ondernemingsactiviteiten van een werkende buiten de arbeidsrelatie. Deze omstandigheid weegt even zwaar mee als de overige feiten en omstandigheden.
Wat betekent dit voor opdrachtgevers?
Voor opdrachtgevers betekent de invoering van het rechtsvermoeden dat het belang van een zorgvuldig ingerichte samenwerking met zzp’ers verder toeneemt. Enkel een laag uurtarief leidt niet automatisch tot een arbeidsovereenkomst, maar het kan wel een belangrijk aanknopingspunt zijn voor een discussie over de juridische kwalificatie van de arbeidsrelatie. Wanneer een zelfstandige minder dan € 38 per uur verdient en daarnaast werkzaamheden verricht die sterk lijken op die van werknemers binnen de organisatie, neemt het risico toe dat achteraf wordt vastgesteld dat sprake was van een dienstverband.
De gevolgen daarvan kunnen aanzienlijk zijn. Een opdrachtgever kan dan alsnog worden geconfronteerd met:
- verplichtingen tot betaling van loon en vakantiebijslag;
- toepassing van arbeidsrechtelijke bescherming, zoals ontslagbescherming;
- verplichtingen tot afdracht van sociale premies;
- mogelijke fiscale naheffingen;
- pensioenverplichtingen.
Het is daarom verstandig om niet alleen naar de overeenkomst met de zzp’er te kijken, maar vooral naar de dagelijkse praktijk. Wie bepaalt de werktijden? Wie geeft instructies? Kan de zelfstandige zich daadwerkelijk als ondernemer gedragen? En is het uurtarief voldoende om ondernemersrisico’s, zoals verzekeringen en pensioenopbouw, zelf te dragen?
Wat betekent dit voor zzp’ers?
Voor zelfstandigen kan het rechtsvermoeden een belangrijke versterking van hun rechtspositie betekenen. Een zzp’er die feitelijk werkt als werknemer hoeft niet langer zelf te bewijzen dat sprake is van een arbeidsovereenkomst wanneer het uurtarief onder de wettelijke grens ligt.
Tegelijkertijd blijft het uitgangspunt dat echte ondernemers zelfstandig kunnen blijven werken. Een zelfstandige die zelf tarieven bepaalt, meerdere opdrachtgevers heeft, investeert in zijn onderneming en ondernemersrisico loopt, zal niet alleen vanwege een lager uurtarief automatisch als werknemer worden gezien. Het uurtarief vormt dus een belangrijk signaal, maar uiteindelijk blijft de daadwerkelijke uitvoering van de samenwerking tussen partijen bepalend.
Conclusie
De introductie van het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst bij een uurtarief onder € 38 vormt een nieuwe ontwikkeling in de voortdurende discussie over schijnzelfstandigheid. De wetgever probeert hiermee zelfstandigen met een zwakkere positie extra bescherming te bieden, terwijl opdrachtgevers worden gestimuleerd om bewuster om te gaan met de inzet van zzp’ers. De grens tussen ondernemerschap en werknemerschap blijft echter maatwerk. Het gaat niet alleen om het contract of het uurtarief, maar vooral om de manier waarop partijen daadwerkelijk samenwerken.
Twijfelt u of de inzet van een zelfstandige juridisch nog houdbaar is? Of wilt u weten welke gevolgen de nieuwe regelgeving heeft voor uw organisatie? Onze arbeidsrechtadvocaten beoordelen graag uw situatie en denken met u mee over een passende oplossing.