Het concurrentiebeding verbiedt een werknemer om na het einde van zijn arbeidsovereenkomst gedurende een vooraf bepaalde periode – tegenwoordig maximaal één jaar – soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als ondernemer. Dit beschermt onder meer bedrijfsgeheimen, specifieke productkennis en kennis over tarieven en klantgegevens. Maar het kan ook (fors) de vrije arbeidskeuze – een grondrecht – van de werknemer beperken.
Om het concurrentiebeding is in het arbeidsrecht altijd al veel te doen geweest en ook nu is het weer een actueel onderwerp op de arbeidsrechtelijke agenda. Op het moment van schrijven van deze juridische column (november 2024) is er nog steeds sprake van een Wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding. Doel was om de nieuwe wet per 1 januari 2025 in werking te laten treden, maar dat wordt niet gehaald. Bottom-line van het wetsvoorstel: het gebruik van concurrentie- en relatiebedingen aan banden leggen. Bedenk goed dat een relatiebeding juridisch hetzelfde wordt behandeld als een concurrentiebeding.
Achtergrond
Het concurrentiebeding vormt een beperking van het grondrecht van werknemers tot vrije arbeidskeuze. Daarom zou een concurrentiebeding alleen opgenomen en ingeroepen mogen worden wanneer dit echt belangrijk is voor de bescherming van bedrijfsbelangen. Is er geen noodzaak om deze bedrijfsbelangen te beschermen? Dan staan de vrije arbeidskeuze en arbeidsmobiliteit voorop.
Vaak wordt een concurrentiebeding als standaardbepaling opgenomen in arbeidsovereenkomsten, ook wanneer hier helemaal geen noodzaak voor bestaat of de werkgever hier geen daadwerkelijk of groot belang bij heeft. Veel werknemers komen – mede door hun functie – helemaal niet met bedrijfsgevoelige informatie in aanraking of werken slechts kort voor een organisatie. Het opnemen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst kan dan al snel onredelijk bezwarend voor de werknemer worden. Dit heeft vervolgens ook een negatieve weerslag op de toch al krappe arbeidsmarkt, waar het voor veel werkgevers een uitdaging is om goed personeel te vinden.
Wetsvoorstel
Het kabinet wilt paal en perk stellen aan het wijdverbreide gebruik van concurrentiebedingen. Wat zijn de belangrijkste wijzigingen voor het concurrentie- en relatiebeding, als het wetsvoorstel (alsnog) wordt aangenomen?
- Het concurrentiebeding wordt in duur beperkt tot maximaal één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit is overigens al praktijk, doordat kantonrechters langere bedingen in de laatste jaren al vaak matigden tot maximaal één jaar;
- Werkgevers moeten altijd schriftelijk de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen motiveren. Dit is al enige jaren zo voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar dit gaat dus ook gelden voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Werkgevers komen dus niet meer weg met een standaardbepaling, maar moeten zo expliciet mogelijk motiveren wat hun belang is voor het opnemen van een concurrentiebeding;
- De geografische reikwijdte van het beding moet duidelijk worden vastgelegd;
- Wanneer een werkgever het concurrentiebeding toepast, moet hij aan de werknemer maandelijks een vergoeding betalen, ter hoogte van 50% van het maandsalaris, voor elke maand dat het beding wordt ingeroepen. Een overeengekomen concurrentiebeding voor de duur van één jaar kost de werkgever straks een half jaarsalaris.
Salarisgrens?
Rondom de zomer van dit jaar is onderzocht of het wenselijk zou zijn om aan het wetsvoorstel toe te voegen dat concurrentiebedingen niet zijn toegestaan tot een salarisgrens van 1,5 x een modaal jaarsalaris (€ 66.000,- bruto bij fulltime dienstverband).
Er is kritiek: het beschermen van bedrijfsbelangen staat los van de hoogte van het salaris. Bij een salarisgrens kan de werkgever de bedrijfsbelangen tot die salarisgrens niet langer of slechts met grote aanpassingen beschermen. De werkgever zou feitelijk gedwongen worden om functies met bedrijfsgevoelige informatie hoger in te schalen. Voor sommige werkgevers wordt het dan financieel onhaalbaar om bedrijfsbelangen te beschermen. Denk aan startups.
Er zijn dus heel wat haken en ogen aan het stellen van een salarisgrens bij het toepassen van concurrentiebedingen. Het is nu aan de politiek om te bepalen of het opnemen van een salarisgrens wenselijk wordt geacht en, indien dit het geval is, dit verder uit te werken. Of en wanneer het wetsvoorstel daadwerkelijk zal worden aangenomen, is nog niet zeker. Als het wordt aangenomen, dan zal dat vermoedelijk in de loop van 2025 zijn.