Ontslag tijdens ziekte: waar op letten?

Uw werknemer is (langdurig) arbeidsongeschikt en de koek is na een jarenlang dienstverband van beide kanten ook wel een beetje op. Een ontslag lijkt de beste oplossing, maar hoe zat het ook alweer met een ontslag tijdens ziekte? Wat zijn de arbeidsrechtelijke risico’s en uitkeringsrisico’s, maar vooral: wat zijn de mogelijkheden?

Vooropgesteld dat een werknemer altijd zelf ontslag kan nemen met inachtneming van de rechtsgeldige opzegtermijn – ook tijdens ziekte – is dat doorgaans niet aan te raden. De wettelijke loondoorbetalingsverplichting van de werkgever tijdens ziekte, impliceert dat er in die periode geen uitkeringsrechten ontstaan. Als de (zieke) werknemer zelf zijn of haar baan opzegt, zal het UWV oordelen dat de werknemer verwijtbaar werkloos is. Resultaat: geen WW-uitkering. Sowieso zal het voor de zieke werknemer lastig, zo niet onmogelijk zijn om beschikbaar te zijn voor de arbeidsmarkt en om te voldoen aan de sollicitatieplicht in het kader van de Werkloosheidswet. Ook bestaat er vanwege de benadelingshandeling van de werknemer geen recht op een Ziektewetuitkering. Als de werknemer zelf vertrekt, kan hij/zij vanzelfsprekend ook geen aanspraak meer maken op salaris. Zonder uitkeringsrechten en zonder salaris, loopt de zieke werknemer een grote kans om van de regen in de drup te geraken, zowel financieel als sociaal-maatschappelijk gezien.

Opzegging door werkgever tijdens ziekte?

Kunt u als werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen? Vanwege het gesloten ontslagstelsel in het Nederlandse arbeidsrecht kan dat alleen met een ontslagvergunning van het UWV of een beschikking van de kantonrechter (na een ingediend ontbindingsverzoek). Als werkgever hebt u dus al een extra horde te nemen, als u een werknemer wilt ontslaan. Dit klemt des te meer bij de zieke werknemer, vanwege nóg een (onneembare) horde: het wettelijke opzegverbod ziekte. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst namelijk niet opzeggen, als de medewerker niet in staat is – volledig of gedeeltelijk – zijn arbeid te verrichten door ziekte. Let wel: dit wettelijke opzegverbod is zeer strikt en duurt bij een aaneengesloten periode van ziekte, twee jaar.

Ziek en toch ontslag?

Zijn er dan toch situaties denkbaar waarin het mogelijk is om tot een ontslag van de zieke werknemer te komen?

Ten eerste kan worden gedacht aan de uitzonderingssituatie – hiervoor al aangekaart – dat een zieke werknemer zelf zijn of haar baan opzegt, op voorwaarde dat hij/zij zich dan wél bewust is van het feit dat er geen recht bestaat op salaris of een uitkering. Soms is een werknemer financieel niet afhankelijk van inkomen of een uitkering. Vanuit die luxepositie kan het dan prettig zijn om in alle rust en in de luwte aan het eigen herstel te werken, zonder druk te voelen van re-integratieverplichtingen en/of sollicitatieverplichtingen.

Ten tweede kan de werknemer, ondanks ziekte, een andere baan vinden. Wel zal de werknemer zich dan moeten afvragen of er met betrekking tot de klachten geen risico’s op uitval zijn in de nieuwe baan. Ook moet het aannemelijk zijn dat de nieuwe functie duurzaam uitoefenend kan worden. Vaak weet een werknemer heel goed waar de schoen wringt bij de huidige werkgever. Denk bijvoorbeeld aan specifieke functie inhoudelijke taken die te zwaar zijn (geworden), een moeizame verstandhouding met een leidinggevende of een (te) lange reistijd in combinatie met zorgtaken. Als een specifiek pijnpunt wordt opgelost, kan dit voelen als een last die van de schouders valt, waardoor de zieke werknemer elders weer prima in staat is om aan het arbeidsproces deel te nemen.

Ten derde kan gedacht worden aan een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst), in geval van een zogenoemde ‘situatieve’ arbeidsongeschiktheid. Dan is de ziekte niet zozeer medisch van aard, maar vindt deze haar oorsprong in de situatie op de werkvloer, denk bijvoorbeeld aan een arbeidsconflict of een moeizame verstandhouding met de werkgever. Vaak gaat het hierbij om spanningsklachten. De zieke werknemer is dan niet (meer) in staat om bij de huidige werkgever te werken, maar kan waarschijnlijk prima functioneren bij een andere werkgever. Met een schone lei starten zogezegd. Voorwaarde voor deze oplossing is wel dat de bedrijfsarts geen medische belemmeringen (meer) ziet en ‘groen licht’ geeft om ‘samen in gesprek te gaan en te zoeken naar een oplossing’. De arbeidsrechtadvocaat leest hierin het impliciete advies: maak samen afspraken over een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Als onderdeel van de te maken afspraken wordt de werknemer dan uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum van het dienstverband hersteld gemeld. Hierdoor worden ook de WW-rechten veiliggesteld, mocht de (ex) werknemer niet snel een nieuwe baan vinden.

Stijn Maas