Een groot deel van mijn arbeidsrechtpraktijk bestaat uit ontslagrecht. In onderhandelingen over een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst), zijn beide partijen doorgaans geïnteresseerd in zaken als de hoogte van de ontslagvergoeding, de overeen te komen einddatum en het al dan niet uitbetalen van het verlofsaldo. Een (vaak) ondergeschoven kindje vormt het getuigschrift. De basis vormt het zogenoemde ’neutrale’ getuigschrift: hier heeft de werknemer wettelijk gezien recht op. Wat moet erin, wat mag erin en wanneer verstrek je een ‘positief’ getuigschrift?
Sommige werknemers hechten totaal geen waarde aan een positief getuigschrift. Soms is dat ingegeven door een groot vertrouwen in het snel vinden van een nieuwe baan, wat vaak weer afhankelijk is van opleiding, werkervaring en de branche waarin iemand werkzaam is. Sommige werknemers hechten juist heel veel waarde aan een positief getuigschrift en daarmee samenhangende referenties. Toen ik laatst iemand van de Raad van Bestuur van een bekende verzekeraar bijstond, resulteerde de onderhandeling mede in een heel draaiboek, inclusief een tekst voor een persbericht en meerdere communiqués aan verschillende stakeholders.
De wettelijke basis
Volgens artikel 7:656 BW ben je als werkgever verplicht om op verzoek van de werknemer een getuigschrift te vertrekken. Doe je dit niet, of geef je onjuiste informatie, dan ben je aansprakelijk voor de schade die de werknemer hierdoor lijdt.
Een standaard ‘neutraal’ getuigschrift bevat volgens de wet minimaal de begin- en einddatum van het dienstverband, de aard van de verrichte werkzaamheden (functie en taken) en de arbeidsduur per dag of week. De praktische waarde van een neutraal getuigschrift is niet zo groot. Sterker: het werkt eerder averechts dan dat het de sollicitant verder helpt. Naast advocaat ben ik ook werkgever: als een sollicitant een neutraal getuigschrift overlegt, dan roept dat bij mij doorgaans de vraag op waarom de vorige werkgever slechts de kale feiten opsomt zonder ook maar één positief noot te plaatsen.
Een werknemer heeft recht op een getuigschrift conform de ‘waarheid’. Sec genomen kan een werkgever dus ook een negatief getuigschrift verstrekken. Dat mag echter alleen als het feitelijk gezien juist is en je dit als werkgever ook kunt onderbouwen met een dossier. Overigens is dit wat hypothetisch: er zullen maar weinig werkgevers zijn die daadwerkelijk een negatief getuigschrift zullen opstellen. Het voegt voor veel werkgevers niks toe en het zal wellicht ook wat voelen als een ongemakkelijke trap na.
Positief getuigschrift
Omdat de praktische waarde van een neutraal getuigschrift niet groot is, wensen veel werknemers daarom een positief getuigschrift. Een recht is dat echter niet. Wel staat het de werknemer uiteraard vrij om er specifiek om te vragen of als advocaat namens een werknemer over te onderhandelen. Pas als de werknemer er specifiek om vraagt, vermeld je als werkgever zaken zoals de wijze waarop de werkzaamheden zijn verricht (het functioneren) en of de werknemer een beetje een prettige collega was waarmee het ook prettig samenwerken was. Hier ontstaat vaak de discussie.
Veel ondernemers kiezen bij een conflict voor een ‘neutraal’ getuigschrift. Echter, als een werknemer jarenlang uitstekend heeft gefunctioneerd en alleen op de valreep een aanvaring heeft gehad, kan een plotselinge weigering om het functioneren te prijzen door een rechter als onredelijk worden bestempeld.
Conclusie
Wat is positief? Uiteindelijk is het ook (deels) een subjectief criterium. Als werkgever moet je naar waarheid verklaren, maar je bent niet verplicht ongebreideld mee te werken aan het opstellen van een positief getuigschrift. Je hoeft dit als werkgever ook niet actief aan te bieden. Pas als de werknemer (of diens advocaat) erover begint, kan er worden onderhandeld over de tekst. Omschrijf vervolgens naar waarheid zakelijk en feitelijk hoe de werkzaamheden zijn verricht. De beste leidraad hierbij vormen de verslagen van functioneringsgesprekken over meerdere jaren, waaruit – als het goed is – de rode draad van het functioneren goed blijkt.
En zorg bij een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) dat er wordt onderhandeld over een tekst waar beide partijen zich in kunnen vinden. Soms helpt het als u hier als werkgever over uw eigen ego heenstapt: uw vertrekkende werknemer had ongetwijfeld ook positieve eigenschappen buiten het functioneren om. Het zou niet voor het eerst zijn dat moeizame onderhandelingen vlot worden getrokken, door deze te benoemen tijdens de onderhandelingen.
Een getuigschrift is het laatste visitekaartje dat je als werkgever afgeeft en daarmee ook een kans om uw werknemer op weg te helpen in zijn of haar verdere carrière.