Als werkgever neemt u vast wel eens op uw initiatief afscheid van een werknemer. Meestal komen werkgever en werknemer er – al dan niet na een scherpe onderhandeling – onderling wel uit. Als partijen overeenstemming hebben bereikt over de voorwaarden waaronder het dienstverband tussen hen zal eindigen, worden de gemaakte afspraken vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Doorgaans wordt aan de werknemer dan (minimaal) de wettelijke transitievergoeding betaald, onder meer ter compensatie van te derven inkomsten als gevolg van het ontslag. Maar zou u die ontslagvergoeding ook (willen) betalen, als u had geweten dat uw werknemer op het moment van het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst, al lang en breed concreet zicht op een nieuwe baan had?
De crux is dat een werknemer op het moment van het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst, nog geen concreet zicht op ander werk mag hebben. Dan vervalt namelijk de grondslag voor het betalen van een ontslagvergoeding. Ná het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst, heeft de werknemer zekerheid over het feit dat hij werkloos zal raken en per wanneer. Vanaf dat moment is het juist de bedoeling dat hij – denk ook aan de sollicitatieplicht in het kader van de Werkloosheidswet – gaat solliciteren en snel weer aan het werk komt.
Soms zijn er redenen of aanwijzingen om argwaan te krijgen. Zo trad ik een keer voor een werkgever op, waarbij het opviel dat de werknemer wel erg veel haast had om tot een snelle deal te komen, waarbij hij zelfs bereid was om bij de overeen te komen einddatum niet volledig rekening te houden met de voor werkgever geldende (lange) opzegtermijn van vier maanden. Na enig doorvragen, kwam de aap uit de mouw: de betreffende werknemer had al een arbeidsovereenkomst bij een nieuwe werkgever getekend en zou daar over twee maanden al starten. Fijn voor hem, een nieuwe baan, maar daarmee was wel de op handen zijnde deal van tafel.
Concreet zich op ander werk? Melden!
De wet zegt er niets over, maar kantonrechters zijn eenduidig in hun oordeel: als je als werknemer concreet zicht op ander werk hebt, dan ben je verplicht om dat eerlijk te melden. Ook als je daarmee een mogelijke ontslagvergoeding door de neus wordt geboord. Een ontslagvergoeding dient namelijk onder meer ter compensatie voor te derven inkomsten en daar is geen sprake meer van, als een werknemer (aansluitend) elders betaalde werkzaamheden kan gaan verrichten. In de kern vervalt daarmee de grondslag voor het betalen van een ontslagvergoeding.
Als u het vermoeden heeft dat er al iets speelt bij uw werknemer, dan kunt u er als werkgever zelf actief naar vragen. Uw werknemer moet dan eerlijk antwoorden. Ook zonder concreet vermoeden, is het verstandig om (standaard) in de vaststellingsovereenkomst op te (laten) nemen dat werknemer nog geen concreet zicht op ander werk heeft en dit terstond dient te melden zodra dat wel zo is. Als uw werknemer concreet zicht op ander werk dan alsnog niet meldt of daar over gelogen heeft, ondanks deze bepaling, dan hoeft u als werkgever de overeengekomen ontslagvergoeding niet meer te betalen of kunt u deze terugvorderen, als deze reeds betaald was.
Hoe concreet?
Als uw werknemer reeds zijn handtekening onder een arbeidsovereenkomst heeft gezet, dan is het helder dat hij concreet zicht op ander werk heeft. Maar ook in de fase daarvoor, kan daar al sprake van zijn. Denk aan een (uitgebreide) e-mailwisseling tussen uw werknemer en zijn nieuwe werkgever, waarbij partijen er op hoofdlijnen uit zijn, waarbij er bijvoorbeeld een heel concreet aanbod ligt inclusief functie en salaris of een situatie waarbij de onderhandelingen al zover zijn, dat partijen enkel nog wat ‘punten op de i’ hebben te zetten. Kantonrechters oordelen doorgaans dat er een reële kans moet bestaan op het verkrijgen van het werk, waarbij voor beide partijen over en weer duidelijk is om welk ‘werk’ het gaat. Hoe meer consensus tussen partijen over onder meer functie ‘X’, werkzaamheden ‘Y’, startdatum, salaris en overige arbeidsvoorwaarden, hoe concreter het zicht op ander werk is. Kortom: het gaat dus niet alleen om die handtekening onder de arbeidsovereenkomst. Nog even ‘slim’ wachten met de ondertekening van de nieuwe arbeidsovereenkomst, helpt de werknemer in veel gevallen niet.
Ten slotte
Hoe kom je erachter dat je werknemer inderdaad al concreet zicht op ander werk heeft, helemaal als je argwaan hebt? De wereld is klein en waarschijnlijk ook de wereld van de specifieke branche of business waarin u werkzaam bent. Het zou niet de eerste keer zijn dat de aap (onverwacht) uit de mouw komt op een netwerkborrel of tijdens een cursus met vakgenoten. Houd dus oren en ogen goed open en houd LinkedIn goed in de gaten.