Corona en arbeidsrechtelijke gevolgen (deel 3)

Mijn vorige twee juridische columns gingen – hoe kan het in deze tijden ook anders – over de huidige Corona pandemie. Corona heeft namelijk ook invloed op arbeidsrechtelijke vraagstukken. De arbeidsrechtelijke wetgeving is niet altijd toegerust op Corona-gerelateerde vraagstukken en ook rechters staan voor een nieuwe situatie. De meeste werkgevers en werknemers komen in de praktijk echter meestal wel tot een redelijke oplossing voor – ook voor hen – nieuwe vraagstukken in uitzonderlijke omstandigheden. Deze keer ga ik in op de (valse) werkgeversverklaring en de eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden. Ook arbeidsrechtelijk is het Corona dat de (avond)klok slaat.

Sinds de oorlog hadden we geen avondklok meer gehad in Nederland. Bijna tachtig jaar later dwingt Corona ons echter weer tot een avondklok. Van negen uur ’s avonds tot half vijf ’s morgens mag niemand meer de straat op, uitzonderingen daargelaten. Eén van die uitzonderingen kan reizen van en naar het werk zijn. Dit is wel afhankelijk van het soort werk. Het is helder dat een IC verpleegkundige ook tijdens de avondklok naar zijn of haar werk moet kunnen reizen. Hetzelfde geldt voor bijvoorbeeld een beveiliger, nachtportier of brandweerman of -vrouw. Wel moet uw werknemer dan twee documenten bij zich hebben: de werkgeversverklaring en een door de werknemer zelf ingevulde verklaring. Op de website  van de Rijksoverheid zijn beide documenten terug te vinden.

Valse werkgeversverklaring

Wordt uw werknemer tijdens de avondklok op straat aangehouden, dan moet hij of zij beide documenten kunnen overleggen. Kan uw werknemer dit niet, dan kan een boete volgen. Erger wordt het als uw werknemer bewust de boel probeert te flessen met een valse werkgeversverklaring en/of een foutief ingevulde eigen verklaring. Dat is namelijk strafbaar. Misbruik maken van beide documenten, is zelfs een misdrijf. Dit weegt strafrechtelijk zwaarder dan een overtreding, zoals bijvoorbeeld een verkeersovertreding. Bij een misdrijf kan strafrechtelijke vervolging plaatsvinden, met alle gevolgen van dien. Denk aan hoge boetes maar ook aan een veroordeling waarbij een vrijheidsbenemende straf kan worden opgelegd.

Mocht uw werknemer strafrechtelijk worden vervolgd, dan begeeft hij of zij zich ook arbeidsrechtelijk op glad ijs. Een misdrijf kan arbeidsrechtelijk namelijk worden gekwalificeerd als een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Los van het strafrecht, vormt het zonder toestemming van de werkgever vervalsen van brieven of verklaringen en het gebruikmaken van een valse handtekening of bedrijfsstempel, arbeidsrechtelijk sowieso al een dringende reden voor ontslag op staande voet. Een ontslag op staande voet is het meest zware sanctiemiddel in het arbeidsrecht. Iedere loonbetaling stopt dan per direct en omdat uw werknemer verwijtbaar werkloos zal zijn, heeft hij/zij ook geen recht op een werkloosheidsuitkering. Het onder valse voorwendselen verlaten van huis om de avondklok te omzeilen, kan uw werknemer dus figuurlijk nog verder van huis brengen.

Wijziging arbeidsvoorwaarden

Een ander actueel arbeidsrechtelijk vraagstuk is in hoeverre van werknemers mag worden verwacht dat zij zich flexibel opstellen ten aanzien van voorstellen van hun werkgever om de arbeidsvoorwaarden tijdelijk aan te passen tijdens de Corona pandemie. Het arbeidsrechtelijke uitgangspunt bij eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden, is dat een werkgever dat in beginsel niet eenzijdig mag besluiten. Dit kan echter anders zijn indien de werkgever een zodanig zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarden, dat het individuele belang van de werknemer daarvoor in alle redelijkheid moet wijken. Helemaal als het om tijdelijke wijzigingen gaat.

Omdat de wet en ook de jurisprudentie geen pasklare antwoorden geven op vele huidige Corona-specifieke situaties, is het aan werkgevers en werknemers zelf om in goed onderling overleg tot oplossingen te komen. Dit vraagt een pragmatische en welwillende houding en de nodige flexibiliteit. In dat licht mag u als werkgever ook meer flexibiliteit van uw werknemers verlangen, dan normaal gesproken. De huidige Corona-pandemie is een dusdanig zwaarwichtige reden, dat u bijvoorbeeld mag verlangen van uw werknemers om tijdelijk andere taken op te pakken, op andere tijdstippen te werken of tijdelijk op een andere werkplek te gaan werken. Zeker als de werkvloer kampt met veel afwezigheid van personeel vanwege (Corona)zieken of wanneer een deel van het personeel in quarantaine zit. Omdat het om tijdelijke maatregelen of wijzigingen zal gaan, mag meer flexibiliteit van uw werknemers worden verwacht. Samen verslaan we Corona, ook op de werkvloer!

Stijn Maas