Conflicten tussen werknemers

Conflicten op de werkvloer tussen werknemers kunnen erg vervelend zijn. Het geeft onrust op de werkvloer, het bederft een goede werksfeer en collega’s kunnen negatief beïnvloed worden. Ook kan er sprake zijn van groepsvorming, de productiviteit kan omlaag gaan en in het ergste geval leidt een ruzie of conflict zelfs tot een escalatie op de werkvloer. Onderschat ook niet de eventuele negatieve imagoschade voor uw bedrijf, als klanten of leveranciers er lucht van krijgen. Redenen genoeg om de sfeer op de werkvloer goed te houden. Hoe voorkomt u dat uw personeel rollebollend over straat gaat en wat kunt u er als werkgever aan doen om dit in goede banen te leiden?

Onderzoek wat er precies speelt en tussen wie. Gaat het om twee of meer collega’s of om groepen van werknemers? Zorg dat u de juiste feiten kent. Doe dit door met alle betrokkenen in gesprek te gaan, zowel individueel als samen en doe dit op een zo neutraal mogelijke wijze, objectief en onbevooroordeeld. En zoals altijd: doe aan schriftelijke verslaglegging!

Probeer ook de redenen en de achtergronden van het conflict te achterhalen. Gaat het om een werk gerelateerd conflict, dat wellicht op te lossen is door enkele simpele aanpassingen in het werkproces? Gaat het om een privé conflict tussen twee kemphanen? Of gaat het bijvoorbeeld om een structurele irritatie tussen twee collega’s vanwege een onverenigbaarheid van karakters?

Oplossingen?

Als u de feiten kent, kunt u nagaan welke mogelijke oplossingen er zijn. Soms is een praktische oplossing dichtbij en ook relatief eenvoudig, doordat in een goed gesprek de lucht geklaard wordt en/of doordat de betrokkenen in het vervolg hun professionaliteit bewaren. Of denk aan het niet meer gelijktijdig inroosteren van twee ruziënde collega’s. Al kan dit weer discussies over het rooster – ook bij andere collega’s – opleveren. Soms ligt een mogelijke oplossing wat minder voor de hand. Denk aan werknemers die elkaars bloed wel kunnen drinken maar uit hoofde van hun functie nu eenmaal nauw samen moeten werken.

Externe hulp: training, coaching en mediation

Kunt u zelf de vinger niet op de zere plek leggen of hebt u het idee dat u niet onpartijdig of onafhankelijk genoeg bent, dan kunt u ook externe hulp inschakelen. Denk hierbij aan training en coaching of wellicht de hulp van een mediator. Mediation komt steeds vaker voor in het arbeidsrecht. Een mediator kan als onafhankelijke derde en als procesbegeleider van de gesprekken tussen partijen, vaak sneller een conflict vlot trekken, waardoor partijen samen tot een werkbare oplossing komen.

Impasse?

Wat nu als praten en ook externe hulp niet tot een oplossing of op zijn minst tot een werkbare situatie hebben geleid? Stel, twee collega’s hebben een onoverkomelijk conflict, waardoor de sfeer op de werkvloer is te snijden en het werk van andere collega’s er ook onder lijdt. Onderzoek dan wat de (collectieve en individuele) arbeidsvoorwaarden voor mogelijkheden bieden wat betreft bijvoorbeeld rooster-, standplaats- of functiewijziging. Uitgangspunt hierbij is dat u niet zomaar de arbeidsvoorwaarden van (één van) uw werknemers kunt wijzigen. U moet dan een zogenoemd schriftelijk wijzigingsbeding met (de individuele) werknemer zijn overeengekomen, maar dat niet alleen: u zal als werkgever vervolgens ook moeten aantonen dat u een dusdanig zwaarwichtig belang hebt bij de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarde(n), dat het belang van de werknemer(s) dat door de wijziging zou worden geschaad, daardoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zou moeten wijken. Ondanks overeengekomen arbeidsvoorwaarden, kan het gezien het conflict op de werkvloer dus zo zijn dat de werknemer zich zal moeten schikken in een door de werkgever gewenste functie- of standplaatswijziging. Is er overigens tijdens het conflict ook sprake van ernstige misdragingen van één of van beide werknemers, dan kunnen er eventueel ook disciplinaire maatregelen worden getroffen of kan er – in het uiterste geval – een ontslag worden nagestreefd.

Ten slotte: waar er twee vechten hebben er twee schuld, maar niet altijd. Soms is het beter om een ‘hoofdschuldige’ aan te wijzen. Hierbij dient u dan wel rekening te houden met de betrokken belangen van alle werknemers, om het totaal te schenden belang, voor een medewerker of voor een groep medewerkers, zo gering mogelijk te houden. Ook kunt u een duurzame oplossing nastreven, waarbij u het belang van de organisatie mee mag wegen. En ten slotte mag u natuurlijk best de ‘rotte appel’ die hoofdzakelijk verantwoordelijk is voor het ontstaan en escaleren van het conflict, aanpakken.

Stijn Maas