Wat verandert er in 2022 in het arbeidsrecht? (deel 2)

Wet- en regelgeving verandert continu en dus ook rondom het Nederlandse arbeidsrecht. Na de ingrijpende wetswijzigingen in 2015 met de Wet Werk en Zekerheid (‘WWZ’) en in 2020 met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (‘WAB’), wordt het Nederlandse arbeidsrecht het hele jaar door aangepast aan de maatschappelijke ontwikkelingen en veranderende arbeidsmarkt.
Vorige keer praatte ik u in deel 1 al bij over enkele belangrijke wijzigingen voor 2022. Deze keer in deel 2 nog een aantal grote wijzigingen, waar u als werkgever in 2022 rekening mee moet houden.

Minimumloon omhoog

Het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon gaan ieder jaar iets omhoog, zo ook in 2022. Het wettelijk brutominimumloon bedraagt vanaf 1 januari 2022 voor een volledige werkweek en een leeftijd vanaf 21 jaar: € 1.725,- bruto per maand, € 398,10 bruto per week en € 79,62 bruto per dag.

WW-premie en maatregel voor meer dan 30 procent overwerk

Sinds de invoering van de WAB betalen werkgevers een lagere WW-premie voor vaste contracten en een hogere WW-premie voor flexibele contracten. De WW-premies vallen in 2022 iets lager uit. De lage WW-premie bedraagt dan 2,20 procent (was 2,70 procent in 2021) en de hoge WW-premie bedraagt dan 7,20 procent (7,70 procent in 2021). Op grond van de WAB moet een werkgever met terugwerkende kracht de hoge WW-premie betalen als een werknemer in een kalenderjaar meer dan 30 procent in uren heeft overgewerkt en beschikt over een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor gemiddeld minder dan 35 uur per week. Deze bepaling was door Corona in 2020 en 2021 tijdelijk opgeschort, omdat in veel sectoren ̶ zoals de zorg ̶ veel overwerken nodig was. Vooralsnog lijkt deze WAB-bepaling per 1 januari 2022 echter weer in werking te treden.

Maximale transitievergoeding iets omhoog

De maximale transitievergoeding wordt in principe ieder jaar geïndexeerd. Deze was in 2021 maximaal € 84.000,- bruto of, als het jaarsalaris van de werknemer hoger is dan voornoemd bedrag, maximaal één bruto jaarsalaris. Op het moment van het schrijven van deze column was het exacte maximum bedrag voor 2022 nog niet bekend. Houd dit dus zelf goed in de gaten voor het nieuwe jaar.

Transitievergoeding kleine werkgevers

Sinds 2021 hebben kleine werkgevers die stoppen met hun onderneming vanwege pensionering of overlijden van de eigenaar, recht op compensatie van de betaalde transitievergoeding. De mogelijkheid tot compensatie bij bedrijfsbeëindiging vanwege ziekte van de werkgever heeft vertraging opgelopen en zal waarschijnlijk pas na de zomer van 2022 in werking treden.

Betaald ouderschapsverlof

Vanaf 2 augustus 2022 kunnen beide ouders 9 weken extra betaald ouderschapsverlof opnemen. Ze krijgen dan 50 procent van hun dagloon doorbetaald, tot 50 procent van het maximumdagloon. Het betaalde ouderschapsverlof moet wel in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. Daarna is het niet meer mogelijk. De overige 17 weken verlof van de in totaal 26 weken ouderschapsverlof blijven onbetaald. Deze 17 weken kunnen nog tot de 8e verjaardag van het kind worden opgenomen.

Inspectie SZW verandert van naam

De Inspectie SZW gaat vanaf 1 januari 2022 ‘Nederlandse Arbeidsinspectie’ heten. In het dagelijks gebruik wordt al vaak de naam Arbeidsinspectie gebruikt. Door de naamswijziging wordt niet langer de suggestie gewekt dat de inspectie als taak zou hebben om toezicht te houden op het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De Engelse naam wordt ‘Netherlands Labour Authority’. Gek genoeg wordt ‘NLA’ ook de Nederlandse afkorting.

Implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De Europese Richtlijn voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden moet vóór 1 augustus 2022 in Nederland worden geïmplementeerd. Door deze richtlijn worden werkgevers onder meer verplicht meer informatie over arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten te verstrekken bij aanvang van een dienstverband. Wanneer een werkgever door de wet of de CAO verplicht wordt bepaalde opleidingen aan de werknemer te verstrekken, dan moet de werkgever die betalen en moet de opleiding onder werktijd kunnen worden gevolgd. Ook mag een werkgever een werknemer niet belemmeren om naast het bestaande dienstverband te gaan werken voor een andere werkgever, tenzij hiervoor een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ is.

Tot zover enkele belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht voor 2022. Ik houd u ook komend jaar weer op de hoogte!

Stijn Maas