Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 20 juni 2019 is de EU-richtlijn betreffende de transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie vastgesteld. De richtlijn heeft tot doel arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. Europese Richtlijnen dienen op nationaal niveau te worden geïmplementeerd met nationale wetgeving. Bijna drie jaar later is het in Nederland zo ver: in november 2021 is het Nederlandse wetsvoorstel ‘Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ ingediend bij de Tweede Kamer. Zonder uitputtend te willen zijn, zal ik dit keer op enkele in het oog springende gevolgen voor het Nederlandse arbeidsrecht ingaan. 

Geen verbod op nevenwerkzaamheden

Op dit moment mag een werkgever nog met zijn werknemer afspreken dat hij/zij geen betaalde nevenwerkzaamheden mag verrichten. Vanaf 1 augustus 2022 wordt dit wettelijk gereguleerd en zal het uitgangspunt c.q. de hoofdregel zijn dat een verbod op nevenwerkzaamheden niet langer is toegestaan. Hoe een dergelijk verbod precies wordt vormgegeven, is nog onduidelijk. Het ligt in de lijn der verwachting dat er één of meer uitzonderingssituaties worden geformuleerd. Een nevenwerkzaamhedenbeding is dan als hoofdregel nietig, tenzij er – de uitzondering – een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat. Volgens de toelichting bij het wetsvoorstel kan hierbij worden gedacht aan de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten of dreigende schending van de verplichtingen van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet. Het is niet noodzakelijk om de objectieve rechtvaardiging op te nemen in het nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst zelf. De objectieve rechtvaardiging kan ook achteraf worden gegeven. Het wordt werkgevers dus lastiger gemaakt om werknemers te verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten. Dit past ook beter in de huidige tijdsgeest van flexibele arbeidsrelaties.

Uitbreiding informatieplicht werkgever

Het wetsvoorstel breidt ook de informatieplicht van de werkgever, zoals opgenomen in artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek (BW), uit. Op dit moment zijn werkgevers reeds wettelijk verplicht om werknemers schriftelijk te informeren over een aantal details van hun arbeidsrelatie zoals functie, datum aanvang dienstverband en salaris. Het wetsvoorstel vult deze lijst verder aan. De werkgever dient de werknemer voortaan ook informatie te verschaffen over onder meer de arbeidsplaats, werk- en rusttijden, verlofregelingen, proeftijd, afzonderlijke loonbestanddelen zoals bonussen of toeslagen, het opleidingsbeleid en procedurele aspecten bij ontslag. Werkgevers moeten dit beleid uitwerken in (bijvoorbeeld) een personeelsreglement en dit aan het personeel ter hand stellen.

Studiekostenbeding verboden bij verplichte opleidingen

Op dit moment is het voor werkgevers toegestaan een studiekostenbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst waarin is bepaald dat de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst (een deel van) de studiekosten dient terug te betalen. Met de nieuwe wet zijn werkgevers verplicht om werknemers in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie én bovendien moet deze ‘verplichte scholing’ kosteloos worden aangeboden. Ook dient de tijd die daarmee gemoeid is te worden aangemerkt als arbeidstijd. De huidige mogelijkheden om een studiekostenbeding met een terugbetalingsregeling met een werknemer overeen te komen, worden dan fors minder. Een studiekostenbeding is dan nog slechts in uitzonderingsgevallen mogelijk, namelijk in die gevallen die buiten de reikwijdte van de ‘verplichte scholing’ vallen. Het is nog niet duidelijk wat de precieze reikwijdte van de ‘verplichte’ scholing zal zijn. In ieder geval zullen daar wel bij wet en/of cao verplichte opleidingen onder vallen.

Conclusie

Hoe de Europese Richtlijn precies wordt geïmplementeerd en hoe de wijzigingen van het Nederlandse arbeidsrecht er precies gaan uitzien, wordt in de komende maanden nog uitgewerkt. Hoe dan ook: de inwerkingtreding van de wet is voorzien op 1 augustus 2022 en vanaf deze datum zal de wet ook onmiddellijke werking hebben. Werkgevers kunnen, anticiperend op de wijzigingen, wel al nadenken over het opstellen en/of aanpassen van het arbeidsvoorwaardenbeleid ten aanzien van (met name) de hiervoor behandelde onderwerpen. Met name studiekosten- en nevenwerkzaamhedenbedingen die in strijd zijn met de nieuwe wet, zijn per 1 augustus 2022 nietig. Dit geldt zelfs voor dergelijke bedingen die zijn opgenomen in arbeidsovereenkomsten die vóór 1 augustus 2022 zijn overeengekomen.

Stijn Maas